Журнал для фармацевтов и провизоров Выходит с 2000 г.

Дисциплинарное взыскание: когда и за что

№ 9 | (стр. 16)
-
Нравится
0
Дисциплинарное взыскание: когда и за что

Одной из причин, по которой работодатель имеет право вас уволить, является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Но тут закон делает уточнение: ранее по этому же поводу на работника должно было быть наложено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Жанна Владимирова, юрист


В D.S. № 8 МЫ НАЧАЛИ РАССМАТРИВАТЬ УСЛОВИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ (СТ. 81 ТК РФ). ТЕМА ЭТО СЛОЖНАЯ, БОЛЕЗНЕННАЯ ДЛЯ ОБЕИХ СТОРОН, ПОЭТОМУ ТРЕБУЕТ ДЕТАЛЬНОГО ПОДХОДА. ТАК ЧТО ДАВАЙТЕ ПРОДОЛЖИМ.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо также,если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Важный момент: работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Для увольнения по указанному пункту необходимо наличие следующих обстоятельств:
1 совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2 работодателем были соблюдены предусмотренные ТК сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом следует иметь в виду следующее:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с ТК, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

КАК ОСПОРИТЬ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ?
Что считать «неисполнением трудовых обязанностей» (или ненадлежащим исполнением по вине работника)?
• Нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
• Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
Важный момент: если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его обязанностями и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
• Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Важный момент: отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ТК РФ.
• Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества, в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.
Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника (и это конкретно оговорено при приеме на работу), и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан предложить ему другую работу.
При отсутствии подходящей должности либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

ЗАКОНОМ ПРЕДУСМОТРЕНО ПРАВО РАБОТОДАТЕЛЯ ДОСРОЧНО ОТОЗВАТЬ РАБОТНИКА ИЗ ОТПУСКА ТОЛЬКО С ЕГО СОГЛАСИЯ, ПОЭТОМУ ОТКАЗ РАБОТНИКА (НЕЗАВИСИМО ОТ ПРИЧИНЫ) ОТ ВЫПОЛНЕНИЯ РАСПОРЯЖЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ О ВЫХОДЕ НА РАБОТУ ДО ОКОНЧАНИЯ ОТПУСКА НЕЛЬЗЯ РАССМАТРИВАТЬ КАК НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ.


Google+
ВКонтакте
comments powered by HyperComments

Похожие статьи

Зарегистрируйтесь сейчас и первыми читайте все самое актуальное и интересное на сайте Для вас:
  • экспертное мнение кандидатов и докторов наук
  • консультации юристов
  • советы бизнес-тренеров
  • подборки статей по интересующим вас темам