Программа адаптации персонала

Адаптация (от лат. adaptatio – «приспособление») – термин, введенный в научный оборот физиологами в конце XVIII в. В самом общем виде означает приспособляемость организма к изменениям внешней среды. А с точки зрения управления персоналом – взаимное приспособление работника и организации, меняющее поведение работника в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры. Потому что любого новичка могут поджидать изменения в характере и содержании труда: незнакомые ранее организационная, профессиональная и социальная структуры коллектива; непривычные нормы взаимоотношений в коллективе, в том числе и в нерабочее время; состояние производственной и трудовой дисциплины и требований к ней; степень готовности рабочего места к трудовому процессу; трудовой распорядок; система оплаты труда, премирования и штрафных санкций; система социального обеспечения; неожиданные возможности организации по проведению досуга, отпуска и т. п.
Адаптация подразделяется:
• На первичную – приспособление сотрудников, не имеющих никакого трудового опыта (как правило, это выпускники учебных заведений).
• Вторичную – приспособление работников, имеющих трудовой опыт в другой организации либо переходящих на новое рабочее место в данной организации.
• Производственную – профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, санитарно-гигиеническую, экономическую.
• Внепроизводственную – приспособление к новым бытовым условиям, к внепроизводственному общению с коллегами, к условиям проведения отдыха.
Обычно большинство работников, приступая к деятельности на новом рабочем месте, стараются проявить себя положительно. При этом, приступая к работе на новом месте, сотрудник опасается:
• обнаружить недостаток опыта или знаний;
• показаться некомпетентным;
• не суметь завоевать профессионального уважения коллег;
• не суметь влиться в трудовой коллектив;
• не найти общего языка с руководителем.
Для того чтобы снять эти опасения, и служит адаптация. И руководитель аптеки должен ею управлять, чтобы не возникло негативных последствий:
неэффективных коммуникаций из-за того, что работник не понял своего места в производственном и управленческом процессе, увольнения работника по собственному желанию из-за непонимания, ощущения своей ненужности.
Грамотно управляя адаптацией, руководитель избежит больших стартовых издержек (пока работник не войдет в курс дела, он работает менее эффективно), добьется снижения непроизводительных затрат времени (руководитель и коллеги вынуждены отвлекаться на обучение нового работника в ущерб своей работе), а также затрат на наем вследствие сокращения текучки кадров. И получит в награду лояльность нового сотрудника, развитие у него положительного отношения к работе.
Результат адаптации во многом зависит от того, к какой категории работников относится человек: «динозавр», «крыса», «обезьяна».
«Динозавр» – это работник, обладающий стойкими стереотипами поведения и проявляющий их на новом рабочем месте. Таким людям сложно менять привычки, да они и не хотят этого делать, поэтому часто с ними приходится расставаться.
«Крыса» – тот, кто производит внешнее впечатление на новых работодателей своей энергией, быстротой вхождения в курс дела и массой новых идей. Высокая адаптивность дает работодателю иллюзию, что наконец-то найден идеальный сотрудник. Однако «крыса» всегда действует только в своих интересах, а уходя из
организации, уносит все «накопленное».
«Обезьяна» – тот, кто легко приспосабливается к существующим правилам игры и нормам поведения, искренне их поддерживает. При необходимости способен перестроиться вместе с организацией. Оптимальный тип работника с точки зрения адаптации. Если в организации преобладают «обезьяны», то это хорошая защита от «крыс» и гарантированная жизнеспособность.
Организации, принимающие нового работника, используют следующие походы к адаптации: «оптический», «армейский», «партнерский».
«Оптический» подход обычно выражается в словах: «Начинайте работать, мы на вас посмотрим, а там будем обсуждать оплату и полномочия». Как правило, такие работодатели считают, что рынок рабочей силы перенасыщен специалистами любой квалификации и любого можно легко заменить. Но, даже если ситуация на рынке труда именно такая, «оптический» подход может создать у кандидата ощущение несерьезности организации и отсутствия заинтересованности в его работе.
«Армейский» подход – «тяжело в учении, легко в бою». На протяжении испытательного срока новому работнику создаются дополнительные трудности в виде особо сложных и ответственных заданий. При этом его не знакомят с существующими наработками и не дают никаких объяснений.
Жесткое дисциплинарное отношение к новичкам имеет смысл только тогда, когда вся политика в области персонала носит такой же характер и сотрудник не заметит окончания испытательного срока.
«Партнерский» подход – зрелый работодатель понимает, что идеальных работников не бывает и что каждый прием на работу – компромисс между ожиданиями и действительностью. В процедуру адаптации сотрудников в этом случае обычно входят все элементы адаптации.
В настоящее время используются два вида программ адаптации персонала:
• Welcome-тренинг. Общее знакомство с организацией, ее историей, изучение системы оплаты труда, ознакомление с предоставляемыми дополнительными льготами (страховки, обучение), изучение охраны труда и техники безопасности (роспись в журнале инструктажа по технике безопасности), ознакомление с отношениями с профсоюзами, изучение организации работы службы быта (питание, отдых).
• Специализированная программа. Изучение подразделения, его функций, взаимоотношений с другими подразделениями (положение о подразделении), должностных обязанностей (должностная инструкция), распорядка дня. Детальное описание работы и ожидаемых результатов, требований к качеству ее выполнения, порядка ведения телефонных переговоров и т. п. Иногда руководители разрабатывают «памятку новичка», ознакомительную презентацию, компьютерные видеоролики.
Продолжение темы – в D.S. № 12.