Журнал для фармацевтов и провизоров Выходит с 2000 г.

Еще раз об авторитете

№ 11 | (стр. 9)
-
Нравится
0
Еще раз об авторитете

В аптечных коллективах бытует мнение, что если ты соответствуешь ожиданиям подчиненных и хорошо ладишь с ними, то, значит, ты хороший и авторитетный руководитель. Увы, это мнение обманчиво.



Ирина Кравчук, бизнес-тренер, практический психолог, консультант по управлению


Помните: невозможно соответствовать ожиданиям каждого. Невозможно всегда ладить, иногда приходится идти на обострение отношений, чтобы добиться нужного результата. Сегодня я хочу вас познакомить с интересной немецкой методикой, связанной с эмоциональными типами личности, которая значительно облегчит вам задачу завоевания авторитета у подчиненных.

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЕ ТИПЫ ЛИЧНОСТИ
У каждого человека есть свои собственные предпочтения по поводу проявления определенных эмоций и связанных с ними особенностей поведения. Он им научился с детства в семье. Эти предпочтения он постоянно проявляет в своем стиле общения и взаимодействия с окружающей средой. Иными словами, у человека сложился определенный эмоциональный тип личности. Франк Мария Шеелен на основании такого эмоционального доминирования выделил четыре поведенческих типа: красный, желтый, зеленый и синий. Теперь давайте изучим их личностные характеристики.
«Красный» тип личности. Доминирующая эмоция – нетерпение. Его главная психологическая потребность – желание управлять другими. Цель любого взаимодействия, даже на ковре у начальника – добиться своего.
Характер коммуникации – нетерпеливый. Ведет себя высокомерно. Собственная выгода превыше всего. Неблагоприятный поворот событий воспринимает как личное поражение. Злость и разочарование предпочитает срывать на окружающих.
«Желтый» тип личности. Доминирующая эмоция – доброжелательность. Его главная психологическая потребность – быть как все. Цель любого взаимодействия – получить признание, понравиться другим.
Характер коммуникации – хаотичный. Веселый, улыбчивый, оптимистичный. Часто опаздывает. Беспрекословно верит другим людям, легко поддается чувствам. Злость и разочарование проявляет эмоционально: стремится выговориться, излить душу, критикует всех участников событий.
«Зеленый» тип личности. Доминирующая эмоция – сдержанность. Психологическая потребность – поддерживать других. Цель любого взаимодействия – гармония, реализация своего плана. Характер коммуникации – сотрудничество. Обходительный, дружелюбный, тактичный. Его не так просто вывести из состояния равновесия. Злость и разочарование проживает внутри себя, не теряя достоинства, стараясь в одиночестве овладеть собой и найти наилучший план решения проблемы.
«Синий» тип личности. Доминирующая эмоция – недоверчивость. Психологическая потребность – соответствовать собственным высоким требованиям. Цель любого взаимодействия – поиск оптимального решения. Характер коммуникации – оценка себя и других. Производит впечатление предельно сдержанного человека. Подвергает все сомнению, действует на основании собственных убеждений. Требователен. Долго принимает решения. Свою злость скрывает и ни единым словом не показывает разочарования.
В реальности кроме «чистых» эмоциональных типов личности встречаются еще и смешанные. И «смешиваются» эмоциональные типы в строго определенной последовательности: красный и желтый, желтый и зеленый, зеленый и синий, синий и красный. Это происходит в том случае, когда в процессе формирования личности ребенок в каких-то ситуациях (в зависимости от собственной выгоды) копирует эмоциональное поведение матери, а в каких-то – отца.
В результате некоторые свойства трансформируются. Например, доминантность «красного», сочетаясь с расчетливостью «синего», принимает интересные формы выражения: давление носит скрытый характер и подкрепляется мастерски подобранными аргументами, с которыми и не поспоришь. Просто в одних ситуациях человек проявляет один эмоциональный тип личности, а в других – другой. Но и в том и другом случае черты обоих эмоциональных типов ясно различимы.
При формировании коллектива и аптечных смен следует иметь в виду, что сотрудникам «одного цвета» легче найти общий язык, решить поставленные задачи, чем «разноцветным». С другой стороны, взаимодействие последних может быть эффективным при реализации долгосрочных проектов. Участники такого коллектива, возможно и нескоро, но придут к единому мнению, так как вынуждены учитывать различные точки зрения, что бывает полезно. Также при комплектации смен не рекомендуется «красных» ставить с «зелеными», а «желтых» с «синими», дабы избежать споров и конфликтов. А теперь самое главное: каковы ожидания от руководителя и отношение к нему носителей разных эмоциональных типов личности?

Портрет авторитетного руководителя для «красного» подчиненного:
объективный (принцип объективности: тот, кто много работает, тот и много получает);
прислушивается к мыслям подчиненных, рассматривает их предложения;
четко ставит цели;
уступчивый, может пойти на компромисс;
хвалит публично.

Портрет авторитетного руководителя для «желтого» подчиненного:
лидер, но не тиран;
профессионал;
справедливый (принцип справедливости: всем поровну);
уравновешенный;
доброжелательный, с чувством юмора.

Портрет авторитетного руководителя для «зеленого» подчиненного:
справедливый (принцип справедливости: каждому по заслугам);
внимательный, душевный;
спокойный;
квалифицированный;
авторитетный у вышестоящего начальства.

Портрет авторитетного руководителя для «синего» подчиненного:
добросовестный, не меняет своих указаний;
справедливый (принцип справедливости: все по-честному);
требовательный;
ценящий своих подчиненных;
спокойный.

Теперь, зная ожидания подчиненных, вы понимаете, почему так сложно им соответствовать. И еще. Авторитет как личное влияние человека на коллектив завоевывается умением говорить «нет». Пока вы боитесь противостояния, подчиненные будут считать вас слабым руководителем. Не потакайте им, а почаще требуйте. Не бойтесь показаться плохой заведующей. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе со слабым и сильным руководителем. При сильном руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При слабом руководстве подчиненные разочаровываются в работе и теряют уверенность в себе. А силу руководителю придают не приказы, требования и инструкции. Не замечания и критика, а отказ. Важно только научиться правильно отказывать.

ФОРМУЛА ОТКАЗА РУКОВОДИТЕЛЯ
1 Производится из взрослой позиции (а не родительской и, тем более, не из детской: глаза в глаза смотрят на одном уровне, а не сверху вниз или снизу вверх).
2 Выслушайте внимательно просьбу подчиненного.
3 Подумайте несколько секунд и озвучьте четкий отказ (слово «нет» должно звучать четко и твердо, на паузе).
4 Аргументируйте ваше решение отказать (не оправдывайтесь в стиле «я бы с удовольствием, но не могу», а именно аргументируйте).
5 Окажите поддержку: сочувствие («Я понимаю, как тебе сейчас. Но…») или сожаление («Мне жаль, но ничего личного»).
Если по-прежнему вашего авторитета не хватает и приказы не действуют на подчиненных, наберитесь терпения и продолжайте в том же ключе. Ни при каких обстоятельствах не сворачивайте с намеченного пути, потому что в нелегком труде руководителя союзник у вас только один.

Google+
ВКонтакте
comments powered by HyperComments

Похожие статьи

Зарегистрируйтесь сейчас и первыми читайте все самое актуальное и интересное на сайте Для вас:
  • экспертное мнение кандидатов и докторов наук
  • консультации юристов
  • советы бизнес-тренеров
  • подборки статей по интересующим вас темам