Ошибки руководителя при подборе персонала

Ирина Кравчук, практический психолог, консультант по управлению, бизнес-тренер

Типичные нарушения: подбор персонала осуществляется поверхностно, вакансии закрываются специалистами, квалификация которых оставляет желать лучшего, или вовсе сотрудниками с иным образованием. В результате снижается качество оказываемых услуг, а покупатели теряют доверие к аптеке. 

Как бы ни сложилась ситуация на рынке, служба персонала аптечной сети или руководитель аптеки должны успешно решать основную задачу – постоянно формировать активную рабочую группу, состоящую из квалифицированных специалистов первого стола, способных эффективно выполнять свою работу. Хочу обратить ваше внимание на то, что все проблемы у руководителя начинаются с ошибок при приеме персонала на работу.

1 ОТСУТСТВИЕ ПЕРЕЧНЯ ТРЕБОВАНИЙ КАК К СОДЕРЖАНИЮ РАБОТЫ, ТАК И К САМОМУ ПРЕТЕНДЕНТУ

Вернее сказать, требования когда-то были, но в условиях кадрового голода претерпели изменения. И теперь их все можно выразить одной фразой: «Главное – закрыть дырку в штатном расписании, а там хоть трава не расти». А между тем наем непродуктивного работника первого стола обходится аптеке дорого. Поэтому для целенаправленного поиска (а не сидения у телефона в ожидании звонка по объявлению) необходимо как можно более точно определить те навыки, знания и квалификацию, которые потребуются первостольникам на их рабочем месте именно в вашей аптеке, а также практический опыт и личностные характеристики.

Также нужно конкретизировать, какие из требований являются существенными и необходимыми, а какие – желательными. То есть какими качествами аптека может пожертвовать в условиях кадрового дефицита, а какими не пожертвует ни при каких обстоятельствах. Кстати, объявляя что-то существенным, надо уметь обосновать это претенденту на вакансию. Цель руководителя на данном этапе отбора персонала – привлечь пусть немногих претендентов, но в высшей степени подходящих на позицию работника первого стола.

2 ОШИБКИ ТЕЛЕФОННОГО РАЗГОВОРА

Задача телефонного интервью – выяснить, насколько потенциальный кандидат отвечает основным первичным критериям:

• профессиональные навыки, опыт, профильное образование;

• ожидаемая кандидатом денежная компенсация за свой труд и ее соответствие возможностям аптеки.

Если у кандидата нет опыта работы, не торопитесь отказывать. Возможно, он с удовольствием и быстро учится. А если есть опыт работы, то необходимо выяснить, есть ли при этом и опыт продаж. Хороший вопрос: « В чем отличие отпуска лекарственных средств от продаж?» Он поможет вам узнать не только то, есть ли у кандидата опыт продаж, но и его личное отношение к продажам как таковым, насколько он потенциально готов заниматься продажами.

3 ПРОБЛЕМЫ ЛИЧНОГО ИНТЕРВЬЮ

Руководитель при проведении основного отборочного собеседования испытывает трудности, которые и приводят к ошибкам. Одна трудность связана с проблемой суждений. Дело в том, что симпатии и антипатии тех, кто проводит собеседование, часто оказывают существенное влияние на конечную оценку претендента. Очень важно оставаться объективным на протяжении всего собеседования: не выносить предвзятых суждений, не поддаваться соблазну принять решение в самом начале, подыскивая затем только доказательства правильности своего мнения о претенденте.

Вторая – с формулировкой вопросов. Как правило, вопросы начинаются со слов «Были

ли вы…?», «У вас есть…?» – и неизбежно заставляют соискателя давать короткие ответы. 

И в основном говорит интервьюер. Формулируйте вопросы так, чтобы большую часть времени говорил претендент, давал развернутые ответы. Просите уточнять, объяснять, почему поступил так, а не иначе. Помимо стандартных, общепринятых вопросов о предыдущем месте работы и об образовании задавайте дополнительные вопросы, которые помогут вам получить необходимую всестороннюю информацию о соискателе.

Дополнительные вопросы об опыте работы могут быть такими:

• «Опишите, пожалуйста, ваш типичный рабочий день».

• «Что вам больше всего понравилось на предыдущем месте работы?»

Вопросы, выявляющие навыки претендента в области межличностных отношений:

• «Что вы делаете для того, чтобы достичь взаимопонимания с людьми?»

• «С какими проблемами вы сталкивались в общении с покупателями? Как вы их решали?»

• «Опишите ситуации, в которых для достижения результата требовалось умение убеждать».

• «Опишите взаимоотношения, которые вы бы хотели иметь с коллегами, с руководителем» (ответ «ровные» или «хорошие» не принимается, необходим развернутый ответ).

• «Какими конкретно коммуникационными навыками вы обладаете и успешно применяете на практике? Какие навыки вы считаете наиболее нужными в общении с людьми?»

Вопросы, которые помогут лучше понять стиль работы претендента:

• «Какие проблемы вам требовалось решать на ваших предыдущих местах работы? Как вы их решали?»

• «Покупатель просит помочь выбрать препарат.

Опишите процесс принятия вами решений».

• «Как вы будете общаться с покупателем, который обратился к вам с жалобой?»

• «Опишите, пожалуйста, рабочую ситуацию, в которой вы испытывали стресс. Как вы справились с ситуацией?»

• «Какими достижениями на предыдущем месте работы вы можете гордиться?»

Вопросы, помогающие выявить особенности личной мотивации претендента:

• «Что вы считаете главным в выборе карьеры? Чего лично вы хотите добиться в плане карьеры?»

• «Каковы ваши общие жизненные устремления?»

• «Как вы относитесь к увеличению вашей ответственности на рабочем месте через дополнительные функции?»

• «Расскажите что-нибудь, что вам кажется интересным и подтверждающим вашу квалификацию для предлагаемой позиции».

• «Какие у вас интересы, увлечения, хобби?»

• «В кадровой политике нашей организации обязательна процедура получения отзыва от прежних работодателей. Существует ли что-нибудь, что вы предпочитаете сказать сейчас, прежде чем мы услышим это от дающего рекомендацию?»

4 ПРЕНЕБРЕЖЕНИЕ АЛЬТЕРНАТИВНЫМИ МЕТОДАМИ ОТБОРА

Руководитель принимает решение о выборе кандидатов только на основании информации, полученной на очном собеседовании, проводимом лично. Наряду с традиционно используемым при найме на работу собеседованием рекомендуется практиковать и альтернативные методы отбора:

• Несколько собеседований с потенциальными коллегами по работе.

• Ситуационные интервью (предлагается описание ситуации и задается вопрос: «Что вы сделали бы в такой ситуации?»).

• Имитационные тесты (моделирование реальных условий работы).

• Рабочие тесты по продуктовым линейкам, цель которых – выяснить не только знание претендентом аптечного ассортимента, но и его готовность делать качественные аналоговые и синонимические замены, полностью и многосторонне консультировать покупателей.

ВСЕ ПРОБЛЕМЫ У РУКОВОДИТЕЛЯ НАЧИНАЮТСЯ С ОШИБОК ПРИ ПРИЕМЕ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ. ЕСЛИ ВАКАНСИИ ЗАКРЫВАЮТСЯ НЕКВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ, СНИЖАЕТСЯ НЕ ТОЛЬКО КАЧЕСТВО УСЛУГ, НО И СТЕПЕНЬ ДОВЕРИЯ ПОКУПАТЕЛЕЙ К АПТЕКЕ.

Пример рабочего теста «Риниты» – в следующем номере «Да Сигна».