Журнал для фармацевтов и провизоров Выходит с 2000 г.

Ошибки руководителя при подборе персонала

№ 11 | (стр. 12)
-
Нравится
0

Качество персонала аптеки имеет огромное значение: от него зависят не только рост продаж и степень удовлетворенности покупателей, но и заработок самих сотрудников. Ситуация на аптечном рынке (дефицит специалистов первого стола, территориальная конкуренция, не позволяющая увеличивать наценку на продаваемую продукцию, низкий доход персонала) провоцирует руководителей аптек на определенные нарушения.

Ирина Кравчук, практический психолог, консультант по управлению, бизнес-тренер

Типичные нарушения: подбор персонала осуществляется поверхностно, вакансии закрываются специалистами, квалификация которых оставляет желать лучшего, или вовсе сотрудниками с иным образованием. В результате снижается качество оказываемых услуг, а покупатели теряют доверие к аптеке. 

Как бы ни сложилась ситуация на рынке, служба персонала аптечной сети или руководитель аптеки должны успешно решать основную задачу – постоянно формировать активную рабочую группу, состоящую из квалифицированных специалистов первого стола, способных эффективно выполнять свою работу. Хочу обратить ваше внимание на то, что все проблемы у руководителя начинаются с ошибок при приеме персонала на работу.

1 ОТСУТСТВИЕ ПЕРЕЧНЯ ТРЕБОВАНИЙ КАК К СОДЕРЖАНИЮ РАБОТЫ, ТАК И К САМОМУ ПРЕТЕНДЕНТУ

Вернее сказать, требования когда-то были, но в условиях кадрового голода претерпели изменения. И теперь их все можно выразить одной фразой: «Главное – закрыть дырку в штатном расписании, а там хоть трава не расти». А между тем наем непродуктивного работника первого стола обходится аптеке дорого. Поэтому для целенаправленного поиска (а не сидения у телефона в ожидании звонка по объявлению) необходимо как можно более точно определить те навыки, знания и квалификацию, которые потребуются первостольникам на их рабочем месте именно в вашей аптеке, а также практический опыт и личностные характеристики.

Также нужно конкретизировать, какие из требований являются существенными и необходимыми, а какие – желательными. То есть какими качествами аптека может пожертвовать в условиях кадрового дефицита, а какими не пожертвует ни при каких обстоятельствах. Кстати, объявляя что-то существенным, надо уметь обосновать это претенденту на вакансию. Цель руководителя на данном этапе отбора персонала – привлечь пусть немногих претендентов, но в высшей степени подходящих на позицию работника первого стола.

2 ОШИБКИ ТЕЛЕФОННОГО РАЗГОВОРА

Задача телефонного интервью – выяснить, насколько потенциальный кандидат отвечает основным первичным критериям:

• профессиональные навыки, опыт, профильное образование;

• ожидаемая кандидатом денежная компенсация за свой труд и ее соответствие возможностям аптеки.

Если у кандидата нет опыта работы, не торопитесь отказывать. Возможно, он с удовольствием и быстро учится. А если есть опыт работы, то необходимо выяснить, есть ли при этом и опыт продаж. Хороший вопрос: « В чем отличие отпуска лекарственных средств от продаж?» Он поможет вам узнать не только то, есть ли у кандидата опыт продаж, но и его личное отношение к продажам как таковым, насколько он потенциально готов заниматься продажами.

3 ПРОБЛЕМЫ ЛИЧНОГО ИНТЕРВЬЮ

Руководитель при проведении основного отборочного собеседования испытывает трудности, которые и приводят к ошибкам. Одна трудность связана с проблемой суждений. Дело в том, что симпатии и антипатии тех, кто проводит собеседование, часто оказывают существенное влияние на конечную оценку претендента. Очень важно оставаться объективным на протяжении всего собеседования: не выносить предвзятых суждений, не поддаваться соблазну принять решение в самом начале, подыскивая затем только доказательства правильности своего мнения о претенденте.

Вторая – с формулировкой вопросов. Как правило, вопросы начинаются со слов «Были

ли вы…?», «У вас есть…?» – и неизбежно заставляют соискателя давать короткие ответы. 

И в основном говорит интервьюер. Формулируйте вопросы так, чтобы большую часть времени говорил претендент, давал развернутые ответы. Просите уточнять, объяснять, почему поступил так, а не иначе. Помимо стандартных, общепринятых вопросов о предыдущем месте работы и об образовании задавайте дополнительные вопросы, которые помогут вам получить необходимую всестороннюю информацию о соискателе.

Дополнительные вопросы об опыте работы могут быть такими:

• «Опишите, пожалуйста, ваш типичный рабочий день».

• «Что вам больше всего понравилось на предыдущем месте работы?»

Вопросы, выявляющие навыки претендента в области межличностных отношений:

• «Что вы делаете для того, чтобы достичь взаимопонимания с людьми?»

• «С какими проблемами вы сталкивались в общении с покупателями? Как вы их решали?»

• «Опишите ситуации, в которых для достижения результата требовалось умение убеждать».

• «Опишите взаимоотношения, которые вы бы хотели иметь с коллегами, с руководителем» (ответ «ровные» или «хорошие» не принимается, необходим развернутый ответ).

• «Какими конкретно коммуникационными навыками вы обладаете и успешно применяете на практике? Какие навыки вы считаете наиболее нужными в общении с людьми?»

Вопросы, которые помогут лучше понять стиль работы претендента:

• «Какие проблемы вам требовалось решать на ваших предыдущих местах работы? Как вы их решали?»

• «Покупатель просит помочь выбрать препарат.

Опишите процесс принятия вами решений».

• «Как вы будете общаться с покупателем, который обратился к вам с жалобой?»

• «Опишите, пожалуйста, рабочую ситуацию, в которой вы испытывали стресс. Как вы справились с ситуацией?»

• «Какими достижениями на предыдущем месте работы вы можете гордиться?»

Вопросы, помогающие выявить особенности личной мотивации претендента:

• «Что вы считаете главным в выборе карьеры? Чего лично вы хотите добиться в плане карьеры?»

• «Каковы ваши общие жизненные устремления?»

• «Как вы относитесь к увеличению вашей ответственности на рабочем месте через дополнительные функции?»

• «Расскажите что-нибудь, что вам кажется интересным и подтверждающим вашу квалификацию для предлагаемой позиции».

• «Какие у вас интересы, увлечения, хобби?»

• «В кадровой политике нашей организации обязательна процедура получения отзыва от прежних работодателей. Существует ли что-нибудь, что вы предпочитаете сказать сейчас, прежде чем мы услышим это от дающего рекомендацию?»

4 ПРЕНЕБРЕЖЕНИЕ АЛЬТЕРНАТИВНЫМИ МЕТОДАМИ ОТБОРА

Руководитель принимает решение о выборе кандидатов только на основании информации, полученной на очном собеседовании, проводимом лично. Наряду с традиционно используемым при найме на работу собеседованием рекомендуется практиковать и альтернативные методы отбора:

• Несколько собеседований с потенциальными коллегами по работе.

• Ситуационные интервью (предлагается описание ситуации и задается вопрос: «Что вы сделали бы в такой ситуации?»).

• Имитационные тесты (моделирование реальных условий работы).

• Рабочие тесты по продуктовым линейкам, цель которых – выяснить не только знание претендентом аптечного ассортимента, но и его готовность делать качественные аналоговые и синонимические замены, полностью и многосторонне консультировать покупателей.

ВСЕ ПРОБЛЕМЫ У РУКОВОДИТЕЛЯ НАЧИНАЮТСЯ С ОШИБОК ПРИ ПРИЕМЕ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ. ЕСЛИ ВАКАНСИИ ЗАКРЫВАЮТСЯ НЕКВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ, СНИЖАЕТСЯ НЕ ТОЛЬКО КАЧЕСТВО УСЛУГ, НО И СТЕПЕНЬ ДОВЕРИЯ ПОКУПАТЕЛЕЙ К АПТЕКЕ.

Пример рабочего теста «Риниты» – в следующем номере «Да Сигна».

Google+
ВКонтакте
comments powered by HyperComments

Похожие статьи

Зарегистрируйтесь сейчас и первыми читайте все самое актуальное и интересное на сайте Для вас:
  • экспертное мнение кандидатов и докторов наук
  • консультации юристов
  • советы бизнес-тренеров
  • подборки статей по интересующим вас темам