Журнал для фармацевтов и провизоров Выходит с 2000 г.

Программа адаптации персонала (продолжение)

№ 12 | (стр. 20)
-
Нравится
0
Программа адаптации персонала (продолжение)

В соответствии с требованиями приказа Минздрава от 31 августа 2016 г. № 647н в аптечных учреждениях каждый новый сотрудник должен пройти программу адаптации. Об этом мы уже подробно говорили в D.S. № 11. Сегодня продолжаем разговор.

Дмитрий Алексеевич Ермаков, кафедра фармации Первого МГМУ им. И. Сеченова


Согласно вышеназванному приказу, программа адаптации новых сотрудников должна включать:
а) вводный инструктаж при приеме на работу;
б) подготовку (инструктаж) на рабочем месте (первичный и повторный);
в) актуализацию знаний:
• законодательства РФ в сферах обращения лекарственных средств и охраны здоровья граждан, защиты прав потребителей;
• правил личной гигиены;
• порядка оказания фармацевтических услуг, в том числе фармацевтического консультирования и применения медицинских изделий в домашних условиях;
г) развитие коммуникативных навыков и навыков предотвращения конфликтов;
д) инструктаж по технике безопасности и охране труда.
Не могу согласиться с порядком изложения пунктов.
На мой взгляд, первое, с чем должен ознакомиться новый сотрудник (до заключения трудового договора), это правила внутреннего трудового распорядка организации под роспись.
Затем вводный инструктаж, инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и электробезопасности (для не электротехнического персонала) с фиксированием результатов инструктажей в специальных журналах.
Следующий этап ознакомления сотрудника с новым местом работы должен заключаться в ознакомлении с должностной инструкцией. Следует напомнить, что должностная инструкция является обезличенным документом и разрабатывается не на конкретного сотрудника, а на должность. Подтверждение того, что работник проинформирован, должно быть зафиксировано в листе ознакомления с указанием даты.
Далее проводится первичный инструктаж на рабочем месте (также с регистрацией его результатов в журнале). После чего сотрудник должен ознакомиться со стандартными операционными процедурами, описывающими те процессы, участие в которых он будет принимать.
Что касается актуализации знаний, развития коммуникативных навыков и предотвращения конфликтов, то необходимость в этом возникает только в том случае, когда мы принимаем на работу специалиста, заведомо этих знаний и навыков не имеющего, что может быть установлено на собеседовании при приеме на работу.
Формальным подтверждением наличия этих знаний может служить сертификат специалиста или свидетельство об аккредитации. Актуализация знаний по всем вопросам фармацевтической деятельности и выполнения лицензионных условий обязательна для всех сотрудников и должна проводиться регулярно в соответствии с планом, утвержденным руководителем фармацевтической организации.
Заключительным этапом адаптации работника может служить его ознакомление с помещениями организации, ее сотрудниками. 
Важно, чтобы сам процесс адаптации проводился в спокойной благожелательной атмосфере, что будет способствовать правильному восприятию новым сотрудником вашей организации, формированию у него лояльности как к новому месту работы, так и к окружающим его людям и руководству. Со временем это поможет ему стать частью команды.
Успешность процедуры адаптации необходимо оценить по ее окончании. Как правило, срок адаптации совпадает с периодом испытательного срока, по завершении которого следует подтвердить соответствие сотрудника требованиям, установленным в организации для данной должности. Для этого возможно провести процедуру аттестации.
Аттестация – это сбор, документальное оформление, анализ, оценка информации относительно рабочих результатов и рабочего поведения сотрудника. В случае соответствия профессиональных, поведенческих результатов, показанных сотрудником в результате аттестации, установленным требованиям процесс адаптации его можно считать завершенным. При наличии отклонений в поведении, профессиональных знаниях и навыках руководство может или принять решение об увольнении сотрудника как не выдержавшего испытательный срок, или (если эти отклонения незначительны) разработать меры по их устранению.

Десять рекомендаций по адаптации новых сотрудников
1. Относитесь к ориентации как к двустороннему процессу, ведь вы тоже многое узнаете: важны не только знания и опыт нового сотрудника, но и возможность его использования в вашей организации.
2. Привлекайте других сотрудников к ориентации новичка.
3. Позаботьтесь о разнообразии программы ориентации (разные ресурсы, разные люди), чтобы поддерживать интерес и энтузиазм. 
4. Избегайте «прятать» нового сотрудника.Позаботьтесь о том, чтобы он был «на виду», особенно в начальный период.
5. Когда новый сотрудник понимает, что ему поручают только неответственные или «дежурные» задания, он быстро теряет интерес к работе. 
6. Позаботьтесь о том, чтобы новый сотрудник работал с коллегой, у которого есть чему поучиться. Избегайте поручать новичкам самостоятельные важные задания.
7. Не забывайте держать своего начальника в курсе успехов нового сотрудника.
8. Используйте материал из программы адаптации для инструктирования руководителей подразделений.
9. В конце периода адаптации поинтересуйтесь у нового сотрудника, как можно улучшить программу адаптации.
10. Периодически оценивайте эффективность программы с точки зрения удержания нового сотрудника и его успехов.

Google+
ВКонтакте
comments powered by HyperComments

Похожие статьи

Зарегистрируйтесь сейчас и первыми читайте все самое актуальное и интересное на сайте Для вас:
  • экспертное мнение кандидатов и докторов наук
  • консультации юристов
  • советы бизнес-тренеров
  • подборки статей по интересующим вас темам